{"id":323,"date":"2024-11-04T11:56:08","date_gmt":"2024-11-04T11:56:08","guid":{"rendered":"https:\/\/www.oceanblogs.org\/diversity\/?p=323"},"modified":"2024-11-04T11:56:09","modified_gmt":"2024-11-04T11:56:09","slug":"vielfalt-am-arbeitsplatz-herausforderungen-und-chancen-fuer-lsbtiqa-personen-diversity-in-the-workplace-challenges-and-opportunities-for-lgbtqia-individuals","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.oceanblogs.org\/diversity\/2024\/11\/04\/vielfalt-am-arbeitsplatz-herausforderungen-und-chancen-fuer-lsbtiqa-personen-diversity-in-the-workplace-challenges-and-opportunities-for-lgbtqia-individuals\/","title":{"rendered":"Vielfalt am Arbeitsplatz: Herausforderungen und Chancen f\u00fcr LSBTIQA*-Personen *** Diversity in the Workplace: Challenges and Opportunities for LGBTQIA* Individuals"},"content":{"rendered":"\n

von Hj\u00f6rdis Lorenzen (Team Gender Equality & Diversity) <\/em><\/p>\n\n\n\n

*** English Version Below ***<\/p>\n\n\n\n

Anmerkung: Begriffe in Kursivschrift <\/em>werden am Ende des Artikels im Glossar erl\u00e4utert.<\/p>\n\n\n\n

Die Vielfalt der Meere und ihrer \u00d6kosysteme spiegelt sich nicht nur in der Forschung am GEOMAR wider, sondern auch in der Vielfalt der Menschen, die diese Arbeit vorantreiben. Doch in vielen Bereichen der Gesellschaft, einschlie\u00dflich der Wissenschaft und Wirtschaft, stehen LSBTIQA<\/em>*-Personen (lesbisch<\/em>, schwul<\/em>, bisexuell<\/em>, trans*<\/em>, inter*<\/em>, queer<\/em> und asexuell<\/em>) nach wie vor vor Herausforderungen, die weit \u00fcber ihre berufliche Qualifikation hinausgehen. Diskriminierung<\/em>, Unsichtbarkeit und der Druck, die eigene Identit\u00e4t zu verstecken, pr\u00e4gen oft die Arbeitssituation dieser Menschen in Deutschland.<\/p>\n\n\n\n

Dieser Artikel hebt die Bedeutung hervor, \u00fcber geschlechts- und sexualit\u00e4tsbezogene Themen zu sprechen, um daran anschlie\u00dfend die Erfahrungen von LSBTIQA<\/em>*-Personen in der Arbeitswelt zu beleuchten. Dabei geht es sowohl um die allt\u00e4glichen Herausforderungen und Diskriminierung<\/em>serfahrungen queerer<\/em> Personen als auch um den aktuellen Stand der Bem\u00fchungen, Diversity Management<\/em> in Unternehmen zu verankern. Zudem zeigt der Artikel auf, warum Diversity<\/em>-Ans\u00e4tze notwendig sind und bietet praxisnahe Empfehlungen zur Schaffung einer LSBTIQA<\/em>*-freundlichen Arbeitsumgebung.<\/p>\n\n\n\n

M\u00fcssen wir denn wirklich immer noch \u00fcber Geschlecht und Sexualit\u00e4t sprechen? Gehen wir damit nicht l\u00e4ngst alle offen um?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ja, wir m\u00fcssen! In den letzten Jahrzehnten wurden zwar wichtige Fortschritte erzielt, wie die \u00d6ffnung der Ehe f\u00fcr gleichgeschlechtliche Paare im Jahr 2017 und die Anerkennung nicht-bin\u00e4rer<\/em> Menschen durch den dritten Geschlechtseintrag \u201edivers\u201c im Jahr 2018. Doch zeigt sich, dass die gesellschaftliche Akzeptanz der LSBTIQA*<\/em>-Community als gleichwertiger Teil der Gesellschaft fragil bleibt. Seit Jahren steigen die Zahlen der registrierten F\u00e4lle von Hasskriminalit\u00e4t, und in Deutschland werden statistisch jeden Tag mindestens sechs Angriffe auf LSBTIQA*<\/em>-Personen gemeldet. (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2024)<\/p>\n\n\n\n

Auch wenn die meisten Menschen in Deutschland LSBTIQA*<\/em>-Personen als gleichwertigen Teil der Gesellschaft sehen und ein diskriminierungsfreies Leben f\u00fcr sie bef\u00fcrworten, zeigen aktuelle Studien, wie die Mitte-Studie 2022\/23, gleichzeitig besorgniserregende Anstiege in Hetero<\/em>-\/Sexismus<\/em> und abwertenden \u00c4u\u00dferungen gegen\u00fcber LSBTIQA*<\/em>-Personen. So stimmen 17 Prozent dem L\u00e4cherlichmachen von trans*geschlechtlichen<\/em> Menschen zu, und 16 Prozent \u00e4u\u00dfern Ekel gegen\u00fcber Lesben<\/em> und Schwulen.<\/em> (Mokros & Zick 2023)<\/p>\n\n\n\n

Arbeitssituation von LGBTIQA<\/em>*-Personen<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Diese Ambivalenz in der Situation von queeren<\/em> Menschen zeigt sich auch in der Arbeitswelt. Obwohl quantitative Erhebungen darauf hindeuten, dass die Offenheit im Umgang mit den queeren<\/em> Identit\u00e4ten am Arbeitsplatz, beispielsweise bei lesbischen<\/em> und schwulen<\/em> Besch\u00e4ftigten, zunimmt, bleiben die Erfahrungen mit Diskriminierung nach wie vor auf einem hohen Niveau (Frohn et al., 2017; Frohn et al., 2020).<\/p>\n\n\n\n

Die Studie \u201eOut im Office?! \u2013 Die Arbeitssituation von LSBTIQA*-Personen in Deutschland\u201c, die 2023 am Institut f\u00fcr Diversity- und Antidiskriminierungsforschung durchgef\u00fchrt wurde, untersuchte anhand von Online-Befragungen die Arbeitsbedingungen und den Umgang mit der geschlechtlichen sowie sexuellen Identit\u00e4t von 1587 LSBTIQA*<\/em>-Arbeitnehmer:innen.<\/p>\n\n\n\n

Ein zentrales Ergebnis der Studie zeigt, dass etwa ein Viertel der cisgeschlechtlichen lesbischen<\/em> und schwulen<\/em> Befragten (also Personen, die sich mit dem Geschlecht identifizieren, das ihnen bei der Geburt zugewiesen wurde, und die sich als lesbisch<\/em> oder schwul <\/em>definieren) gegen\u00fcber Kolleg:innen bez\u00fcglich ihrer Sexualit\u00e4t verschlossen ist. Im Gegensatz dazu trifft dies auf rund zwei Drittel der cisgeschlechtlichen bisexuellen<\/em> Befragten und auf mehr als die H\u00e4lfte der trans*geschlechtlichen<\/em> Arbeitnehmer*innen zu, die ihre Geschlechtsidentit\u00e4t oder sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz eher verbergen. (Frohn & Heiligers, 2024)<\/p>\n\n\n\n

Neben der Unsichtbarkeit berichten die Studienteilnehmenden von Diskriminierung <\/em>am Arbeitsplatz. So berichteten \u00fcber die H\u00e4lfte der trans*<\/em> und nicht-bin\u00e4ren<\/em> Befragten (51,3 %) und etwa ein Drittel der cisgeschlechtlichen lesbischen<\/em>, schwulen<\/em> und bisexuellen<\/em> Personen (32,1 %) von mindestens einer Form der Schlechterbehandlung, etwa in Bezug auf Gehalt, Wertsch\u00e4tzung oder andere Arbeitsbedingungen. Dar\u00fcber hinaus erlebten 27,9 % der trans*<\/em> und nicht-bin\u00e4ren<\/em> Befragten sowie 12,7 % der cisgeschlechtlichen lesbischen<\/em>, schwulen <\/em>und bisexuellen<\/em> Personen direkt arbeitsplatzrelevante Diskriminierung<\/em>, die ihre Arbeitsplatzsicherheit betrifft. (Frohn & Heiligers, 2024)<\/p>\n\n\n\n

Was konkrete Diskriminierung<\/em>serlebnisse angeht, berichteten zum Beispiel 42,2 % der cisgeschlechtlichen lesbischen<\/em> und schwulen<\/em> Personen von einem unangemessenen Interesse an ihrem Privatleben, 35,5 % der cisgeschlechtlichen bisexuellen<\/em> Menschen von unangenehmen sexuellen Anspielungen sowie 56,5 % der befragten trans<\/em>* Personen von \u00fcbergriffigen Fragen in Bezug auf ihre Geschlechtsidentit\u00e4t und sexuelle Identit\u00e4t (siehe Tabelle 1).<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Tabelle 1: Diskriminierungserfahrungen
<\/em><\/a>(Frohn & Heiligers, 2024)<\/p>\n\n\n\n

Diversity Management, Unternehmenskultur und zusammenh\u00e4ngende Faktoren
<\/strong>
Diese Erkenntnisse verdeutlichen, dass wir in Bezug auf Gleichberechtigung noch weit vom Ziel entfernt sind. Die Studie \u201eOut im Office?!\u201c hebt au\u00dferdem hervor, wie wichtig Diversity Management<\/em> und eine LSBTIQA<\/em>*-freundliche Unternehmenskultur f\u00fcr die Arbeitszufriedenheit und die Unternehmensbindung sind. Trotz der positiven Effekte, die eine inklusive<\/em> Kultur bietet, wird Diversity Management<\/em> heute weniger umgesetzt als in fr\u00fcheren Jahren. Gleichzeitig gewinnt die LSBTIQA<\/em>*-Freundlichkeit bei Kaufentscheidungen, der Nutzung von Dienstleistungen und Bewerbungen immer mehr an Bedeutung, was die wirtschaftliche Relevanz eines nachhaltigen Diversity<\/em>-Engagements unterstreicht \u2013<\/a> besonders angesichts des Fachkr\u00e4ftemangels. (Frohn & Heiligers, 2024)<\/p>\n\n\n\n

In der Wahrnehmung der Unternehmenskultur zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den Befragtengruppen: W\u00e4hrend 72,1 % der cisgeschlechtlichen lesbischen<\/em> und schwulen<\/em> Personen die Kultur als positiv bewerten, tun dies nur 41,4 % der trans*<\/em> und\/oder nicht-bin\u00e4ren<\/em> Besch\u00e4ftigten. Fr\u00fchere Studien haben gezeigt, dass eine offene und inklusive<\/em> Unternehmenskultur ma\u00dfgeblich beeinflusst, wie frei LSBTIQA*<\/em>-Personen ihre Identit\u00e4t am Arbeitsplatz leben k\u00f6nnen. Auch in dieser Studie zeigt sich, dass Offenheit am Arbeitsplatz eng mit der Arbeitszufriedenheit, der Bindung an das Unternehmen und dem Selbstwertgef\u00fchl verkn\u00fcpft ist. Jedoch gaben \u00fcber die H\u00e4lfte der Befragten an, dass es kaum oder gar keine Diversity<\/em>-Ma\u00dfnahmen in ihren Unternehmen gibt \u2013 ein R\u00fcckgang, der im Vergleich zu fr\u00fcheren Jahren besorgniserregend ist. (Frohn & Heiligers, 2024)<\/p>\n\n\n\n

Warum brauchen wir das ganze Diversity<\/em>-Zeug \u00fcberhaupt?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Die Auseinandersetzung mit diversit\u00e4t<\/em>sbezogenen Themen ist weit mehr als nur gesellschaftliche Verantwortung oder eine Frage des guten Willens, sondern eine gesetzliche Notwendigkeit. Im Zentrum steht dabei das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das darauf abzielt, Diskriminierungen<\/em> aufgrund von \u201eRasse\u201c, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identit\u00e4t zu verhindern (\u00a7 1 AGG). Laut \u00a7 7 AGG d\u00fcrfen Besch\u00e4ftigte nicht aufgrund dieser Merkmale benachteiligt werden.<\/p>\n\n\n\n

Um diesen Schutz zu gew\u00e4hrleisten, sind Arbeitgeber:innen verpflichtet, konkrete Ma\u00dfnahmen zur Verhinderung von Diskriminierung <\/em>zu ergreifen und \u00fcber deren Unzul\u00e4ssigkeit in der Aus- und Fortbildung zu informieren (\u00a7 12 AGG). Kommt es dennoch zu Verst\u00f6\u00dfen, muss der Arbeitgeber entsprechend reagieren, etwa durch Abmahnungen oder Versetzungen (\u00a7 12 Abs. 3 AGG).<\/p>\n\n\n\n

Dar\u00fcber hinaus haben Arbeitgeber:innen die Verantwortung, Besch\u00e4ftigte zu sch\u00fctzen, auch wenn sie von Dritten benachteiligt werden (\u00a7 12 Abs. 4 AGG). Schlie\u00dflich m\u00fcssen sowohl das Gesetz als auch die Informationen zu den zust\u00e4ndigen Stellen f\u00fcr Beschwerden im Unternehmen gut sichtbar kommuniziert werden (\u00a7 12 Abs. 5 AGG).<\/p>\n\n\n\n

Doch die Notwendigkeit, sich mit diversit\u00e4t<\/em>sbezogenen Themen auseinanderzusetzen, geht \u00fcber die gesellschaftliche Verantwortung und gesetzlichen Verpflichtungen hinaus. Auch wirtschaftliche Ziele spielen eine entscheidende Rolle. Die Charta der Vielfalt e.V.<\/em> identifiziert vier zentrale Gr\u00fcnde, warum Unternehmen und Institutionen auf Diversity<\/em> setzen sollten. Erstens f\u00f6rdert Vielfalt Innovation: Teams mit unterschiedlichen Perspektiven arbeiten kreativer und finden schneller neue L\u00f6sungen. Zweitens verbessert eine diverse Belegschaft das Marketing, da sie besser auf verschiedene Zielgruppen und internationale M\u00e4rkte eingehen kann. Drittens steigert Vielfalt die Attraktivit\u00e4t eines Unternehmens f\u00fcr Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen, was langfristig die Mitarbeiter:innenbindung st\u00e4rkt. Schlie\u00dflich tr\u00e4gt Diversity<\/em> zur Kostenreduktion bei, indem es Fehlzeiten und Fluktuationen minimiert, da sich die Besch\u00e4ftigten wertgesch\u00e4tzt f\u00fchlen. (Charta der Vielfalt)<\/p>\n\n\n\n

Was k\u00f6nnen wir nun aber tun, um zu einer LGBTQIA<\/em>*-inklusiven Kultur am GEOMAR beizutragen?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes wurde 2020 eine Studie zur \u201eGeschlechterdiversit\u00e4t in Besch\u00e4ftigung und Beruf\u201c ver\u00f6ffentlicht, in der die \u201eBedarfe und Umsetzungsm\u00f6glichkeiten von Antidiskriminierungsarbeit f\u00fcr Arbeitgeber:innen\u201c ermittelt wurden, die wertvolle Hinweise f\u00fcr die Gestaltung einer LGBTQIA<\/em>*-inklusiven<\/em> Unternehmenskultur geben (F\u00fctty et al., 2020). In Anlehnung an diese Studie werden im Folgenden f\u00fcnf zentrale Bausteine f\u00fcr eine LGBTQIA<\/em>*-inklusiven<\/em> Kultur aufgezeigt.<\/p>\n\n\n\n

Bevor die Bausteine n\u00e4her erl\u00e4utert werden, ist es wichtig zu erkennen, dass eine nachhaltige und zukunftsf\u00e4hige Unternehmenskultur die Wertsch\u00e4tzung und F\u00f6rderung von Diversit\u00e4t <\/em>voraussetzt. Ein Kulturwandel hin zu einer inklusiven<\/em> Praxis am Arbeitsplatz muss langfristig aus dem Unternehmen selbst heraus entwickelt werden, kann aber durch den Transfer von Erfahrungen aus der Frauenf\u00f6rderung, Inklusion<\/em> und antirassistischer Arbeit unterst\u00fctzt werden. (F\u00fctty et al., 2020)<\/p>\n\n\n\n

Baustein 1: Strukturelle Verankerung einer LGBTQIA*-inklusiven<\/em> Betriebskultur<\/span><\/p>\n\n\n\n

Dieser Baustein betont die Notwendigkeit, eine LGBTQIA<\/em>*-inklusive<\/em> Betriebskultur nachhaltig zu etablieren. Dabei m\u00fcssen grundlegende Prinzipien und Verantwortlichkeiten f\u00fcr die Umsetzung am Arbeitsplatz definiert werden. Eine inklusive<\/em> Atmosph\u00e4re beruht auf Werten wie Offenheit, Wertsch\u00e4tzung, Vertrauen und Gleichbehandlung. Zudem soll Geschlechter- und Sexualit\u00e4tsvielfalt als Querschnittsthema in allen betrieblichen Bereichen verankert werden, unterst\u00fctzt durch klare Leitlinien und Richtlinien. Alle Besch\u00e4ftigten tragen Verantwortung f\u00fcr die Umsetzung, w\u00e4hrend F\u00fchrungskr\u00e4fte und spezielle Beauftragte eine Schl\u00fcsselrolle spielen. Um die Chancengleichheit queerer<\/em> Mitarbeitender zu f\u00f6rdern, sind auch gezielte Karrieref\u00f6rderungsangebote erforderlich. (F\u00fctty et al., 2020)<\/p>\n\n\n\n

Baustein 2: Sensibilisierung und Fortbildung<\/span><\/p>\n\n\n\n

Der zweite Baustein benennt notwendige Sensibilisierungs- und Fortbildungsma\u00dfnahmen zur F\u00f6rderung des Diskriminierungsschutzes gem\u00e4\u00df AGG (\u00a7 12 Abs. 2). Arbeitgeber:innen sollen Mitarbeitende \u00fcber Diversit\u00e4t<\/em> in Geschlecht und Sexualit\u00e4t aufkl\u00e4ren, um Vorurteile abzubauen und einen diskriminierung<\/em>sfreien Umgang zu gew\u00e4hrleisten. (F\u00fctty et al., 2020)<\/p>\n\n\n\n

Fortbildungen sollten regelm\u00e4\u00dfig stattfinden, intern oder extern angeboten werden und sich an den spezifischen Bed\u00fcrfnissen des Unternehmens orientieren. Queere <\/em>Fortbildner:innen sind bevorzugt, um pers\u00f6nliche Perspektiven einzubringen. Der Zugang zu Fortbildungsangeboten muss f\u00fcr alle Mitarbeitenden sichergestellt werden. (F\u00fctty et al., 2020)<\/p>\n\n\n\n

Baustein 3: Umgang mit Widerst\u00e4nden und Diskriminierung<\/span><\/p>\n\n\n\n

Dieser Baustein behandelt den Umgang mit Widerst\u00e4nden und Diskriminierung<\/em> am Arbeitsplatz. Ver\u00e4nderungen k\u00f6nnen Widerst\u00e4nde hervorrufen, die proaktiv durch anonyme Befragungen und Informationsangebote angegangen werden sollten. Die Unternehmensleitung muss eine klare Haltung zu Antidiskriminierung<\/em> einnehmen. (F\u00fctty et al., 2020)<\/p>\n\n\n\n

Pr\u00e4ventionsma\u00dfnahmen sind entscheidend, um diskriminierendes Verhalten zu erkennen und zu verhindern. Arbeitgeber:innen sind verpflichtet, Schutzma\u00dfnahmen zu implementieren und Beschwerden ernst zu nehmen. Eine Null-Toleranz-Politik gegen\u00fcber Diskriminierung<\/em> ist notwendig, ebenso wie Schulungen zur Sensibilisierung f\u00fcr LGBTQIA<\/em>*-Mitarbeitende. Positive Beispiele aus anderen Unternehmen k\u00f6nnen helfen, Widerst\u00e4nden entgegenzuwirken und Inklusion<\/em>sma\u00dfnahmen zu unterst\u00fctzen. (F\u00fctty et al., 2020)<\/p>\n\n\n\n

Baustein 4: \u00d6ffentlichkeitsarbeit zu LGBTQIA<\/em>*<\/span><\/p>\n\n\n\n

Eine ehrliche Darstellung geschlechtlicher und sexueller Vielfalt in Kampagnen ist entscheidend und sollte die Perspektiven queerer<\/em> Mitarbeiter:innen aktiv einbeziehen, ohne Druck auszu\u00fcben. Die kontinuierliche Thematisierung von geschlechtlicher und sexueller Vielfalt in verschiedenen Medien und die Verwendung inklusiver<\/em> Sprache sind wichtig, um ein diversit\u00e4tsbewusstes Image zu f\u00f6rdern. Unternehmen sollten reflektieren, wer in der \u00d6ffentlichkeitsarbeit sichtbar ist und wie LGBTQIA<\/em>*-Menschen dargestellt werden. Inklusive<\/em> Veranstaltungen sollten queere<\/em> Expert:innen einbeziehen und Barrierefreiheit gew\u00e4hrleisten, um eine echte Inklusion<\/em> zu erm\u00f6glichen. (F\u00fctty et al., 2020)<\/p>\n\n\n\n

Baustein 5: Teambildung und thematisch relevante Netzwerke<\/span><\/p>\n\n\n\n

Die Etablierung betriebs\u00fcbergreifender Netzwerke und Kooperationen erleichtert den Wissenstransfer und den Austausch von Ressourcen. Bestehende Gruppen sollten auf LGBTQIA<\/em>*-Besch\u00e4ftigte erweitert werden, um deren Anliegen zu integrieren. Allyship<\/em>, die solidarische Unterst\u00fctzung von nicht betroffenen Personen, ist ein wichtiger Aspekt der Unternehmenskultur. Unternehmen k\u00f6nnen als Ally<\/em> auftreten, indem sie aktiv Forderungen von inter<\/em>* und trans<\/em>* Gruppen unterst\u00fctzen. (F\u00fctty et al., 2020)<\/p>\n\n\n\n

Abschlie\u00dfende Worte<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Die F\u00f6rderung einer LSBTIQA<\/em>*-freundlichen Arbeitsumgebung ist nicht nur eine Frage der Gleichberechtigung und des gesetzlichen Schutzes ist, sondern auch entscheidend f\u00fcr den Erfolg und die Zukunftsf\u00e4higkeit von Unternehmen. Eine offene und inklusive<\/em> Unternehmenskultur st\u00e4rkt die Arbeitszufriedenheit, f\u00f6rdert Kreativit\u00e4t und Innovation und tr\u00e4gt zur Mitarbeiter:innenbindung bei. Trotz wichtiger Fortschritte, sowohl rechtlich als auch gesellschaftlich, zeigt die Realit\u00e4t, dass Diskriminierung<\/em> und Unsichtbarkeit weiterhin zentrale Herausforderungen f\u00fcr LSBTIQA<\/em>*-Personen am Arbeitsplatz darstellen. Daher bleibt die Auseinandersetzung mit Diversit\u00e4t<\/em> und Inklusion<\/em> nicht nur notwendig, sondern ist ein integraler Bestandteil einer modernen, erfolgreichen Unternehmenskultur.<\/p>\n\n\n\n

Weiterf\u00fchrende Links<\/strong><\/p>\n\n\n\n

<\/a>Channels of Influence_How Companies Can Promote LGBT+ Inclusive Societies<\/a><\/p>\n\n\n\n

Team Gender Equality & Diversity – GEOMAR Intranet<\/a><\/p>\n\n\n\n

Glossar<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Anmerkungen:<\/p>\n\n\n\n

Das Glossar erhebt keinen Anspruch auf Vollst\u00e4ndigkeit oder eine allgemein g\u00fcltige Definition. Vielmehr bietet es einen Vorschlag zur Begriffskl\u00e4rung, der als Orientierung dienen soll.<\/p>\n\n\n\n

In diesem Glossar werden bei Begriffen wie Mann*, Frau*, m\u00e4nnlich*, weiblich* ein Sternchen (*) gesetzt, um darauf hinzuweisen, dass diese Kategorien nicht allein biologisch verstanden werden k\u00f6nnen, sondern sozial konstruiert sind und sich durch Sozialisation entfalten. Geschlecht ist ein komplexes Konstrukt, das historisch und kulturell variiert und sich im Laufe der Zeit ver\u00e4ndert.<\/p>\n\n\n\n

Asexuell<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Asexualit\u00e4t<\/em> ist eine sexuelle Orientierung, die Menschen beschreibt, die dauerhaft oder zeitweise keine oder wenig sexuelle Anziehung zu anderen versp\u00fcren. Asexuelle <\/em>Menschen sind nicht zwangsl\u00e4ufig aromantisch. Asexualit\u00e4t <\/em>umfasst verschiedene Orientierungen innerhalb eines Spektrums.<\/p>\n\n\n\n

Asexuell | Queer Lexikon (queer-lexikon.net)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Ally<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Die Bezeichnung Ally<\/em> stammt aus dem Englischen und kann mit den Worten \u201eVerb\u00fcndete:r, Unterst\u00fctzer:in, F\u00fcrsprecher:in \u00fcbersetzt werden. Ein:e Ally<\/em> ist eine Person, die nicht selbst Teil einer marginalisierten Gruppe ist, sich aber aktiv f\u00fcr diese einsetzt. Als Verb\u00fcndete:r arbeitet ein:e Ally<\/em> daran, Intoleranz zu bek\u00e4mpfen, informiert andere \u00fcber die Anliegen der marginalisierten Gruppe und nutzt ihre Position au\u00dferhalb dieser Gruppe, um sich f\u00fcr die Gleichstellung diskriminierter Personen einzusetzen. <\/a><\/p>\n\n\n\n

Ally | Queer Lexikon (queer-lexikon.net)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Bisexuell<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Bisexualit\u00e4t <\/em>ist eine sexuelle Orientierung, bei der sich Personen sexuell zu Menschen zweier oder mehrerer Geschlechter hingezogen f\u00fchlen. Sie schlie\u00dft nicht-bin\u00e4re Menschen ein und bedeutet nicht zwangsl\u00e4ufig eine Anziehung nur zu M\u00e4nnern* und Frauen* im bin\u00e4ren Geschlechtersystem. Bisexualit\u00e4t<\/em> kann auch so definiert werden, dass sich eine Person zum eigenen und zu einem oder mehreren anderen Geschlechtern hingezogen f\u00fchlt oder dass Anziehung unabh\u00e4ngig vom Geschlecht ist.<\/p>\n\n\n\n

Bisexuell | Queer Lexikon (queer-lexikon.net)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Charta der Vielfalt<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Die Charta der Vielfalt<\/em> ist eine Arbeitgeberinitiative in Deutschland, die 2006 ins Leben gerufen wurde, um die Anerkennung und Einbeziehung von Vielfalt in der Arbeitskultur zu f\u00f6rdern. Sie wurde gemeinsam von Unternehmen und Politik ins Leben gerufen und 2011 in einen Verein \u00fcberf\u00fchrt. Ihr Ziel ist es, ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Besch\u00e4ftigten unabh\u00e4ngig von verschiedenen Merkmalen wie Alter, ethnischer Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft Wertsch\u00e4tzung erfahren.<\/p>\n\n\n\n

\u00dcber uns – F\u00fcr Diversity in der Arbeitswelt (charta-der-vielfalt.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Cisgeschlechtlich<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cisgeschlechtlich<\/em> bezeichnet das Gegenteil von trans*geschlechtlich. Cisgeschlechtliche<\/em> Menschen identifizieren sich mit dem Geschlecht, das ihnen bei der Geburt zugewiesen wurde.<\/p>\n\n\n\n

AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Diskriminierung<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u201eEine Diskriminierung<\/em> im rechtlichen Sinne ist jede ungerechtfertigte Ungleichbehandlung aufgrund von \u201eRasse”, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung. Diskriminierungen<\/em> k\u00f6nnen bewusst oder unbewusst erfolgen. Sie kn\u00fcpfen etwa an Vorurteile oder stereotype Normalit\u00e4tserwartungen an.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Schutz vor Diskriminierung (integrationsbeauftragte.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Exkurs zum Begriff \u201eRasse\u201c: Die Diskussion um den Begriff \u201eRasse\u201c im Artikel 3 des Grundgesetzes zielt darauf ab, rassistische Terminologie zu vermeiden und einen Perspektivwechsel hinsichtlich des Konzepts menschlicher \u201eRassen\u201c zu erreichen. Die Verwendung des Begriffs kann rassistisches Denken unterst\u00fctzen und Betroffene dazu zwingen, sich selbst einer bestimmten \u201eRasse\u201c zuzuordnen. Es besteht ein breites Problembewusstsein hinsichtlich des Begriffs, und einige Staaten haben bereits Abstand von seiner Verwendung genommen. Eine \u00c4nderung des Diskriminierungsverbots im Grundgesetz w\u00fcrde ein wichtiges Signal setzen, die Akzeptanz von Rassekonzepten zu beenden und den Schutz vor rassistischer Diskriminierung zu st\u00e4rken.<\/p>\n\n\n\n

<\/a>Begriff “Rasse” | Institut f\u00fcr Menschenrechte (institut-fuer-menschenrechte.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Diversity \/ Diversit\u00e4t<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Diversity<\/em> ist ein Konzept, das die Vielfalt in unserer Gesellschaft betont. Es strebt danach, dass alle Menschen, unabh\u00e4ngig von Geschlecht, Alter, Religion oder Herkunft, Anerkennung und Wertsch\u00e4tzung erfahren. Dabei wird unser Umgang mit Vielfalt in der Gesellschaft hinterfragt, mit dem Ziel, Benachteiligung in Arbeitswelt und \u00d6ffentlichkeit zu vermeiden. Urspr\u00fcnglich aus dem Lateinischen abgeleitet bedeutet Diversity<\/em> oder Diversit\u00e4t<\/em> Vielfalt. Der Begriff stammt gesellschaftspolitisch aus der US-amerikanischen B\u00fcrgerrechtsbewegung der 1960er-Jahre und ihren Forderungen nach Antidiskriminierung.<\/p>\n\n\n\n

Diversity – Vielfalt in unserer Gesellschaft (lpb-bw.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Diversity Management<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Diversity Management<\/em> ist ein ganzheitliches Konzept, das darauf abzielt, alle Mitarbeitenden, unabh\u00e4ngig von ihren individuellen Merkmalen, Lebensstilen oder -entw\u00fcrfen, anzuerkennen und zu w\u00fcrdigen. Es umfasst verschiedene Strategien, Ma\u00dfnahmen und Instrumente, die darauf abzielen, die Vielfalt innerhalb der Organisation zu f\u00f6rdern und zu gestalten. Das Ziel besteht darin, die Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Belegschaft zu verstehen, relevante Aspekte dieser Vielfalt zu identifizieren und Arbeitsumgebungen zu schaffen, die inklusiv und frei von Vorurteilen sind. Formularbeginn<\/p>\n\n\n\n

Glossar – F\u00fcr Diversity in der Arbeitswelt (charta-der-vielfalt.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Hetero\/Sexismus<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Sexismus<\/em> beschreibt die Diskriminierung von Menschen aufgrund ihres Geschlechts. Sexismus<\/em> kann sich gegen alle Geschlechter richten, \u00fcberproportional betroffen sind jedoch M\u00e4dchen* und Frauen* sowie Personen, die sich nicht heteronormativen, zweigeschlechtlichen Vorstellungen von Geschlecht zuordnen lassen.<\/p>\n\n\n\n

Wissen \u00fcber Sexismus \u00ab B\u00fcndnis “Gemeinsam gegen Sexismus” (gemeinsam-gegen-sexismus.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Heterosexismus<\/em> beschreibt ein gesellschaftliches Machtsystem oder eine individuelle Haltung, die nicht-heterosexuelle sexuelle Orientierungen, Begehren und Verhaltensweisen sowie nicht-cis-zweigeschlechtliche Identit\u00e4ten ablehnt, stigmatisiert und abwertet. Heterosexualit\u00e4t und geschlechtliche Binarit\u00e4t werden als nat\u00fcrliche Norm betrachtet, w\u00e4hrend alles, was davon abweicht, als “anders” wahrgenommen wird, ein Prozess, der als “Othering” bezeichnet wird.<\/p>\n\n\n\n

Heterosexismus | Geschlechtliche Vielfalt – trans* | bpb.de<\/a><\/p>\n\n\n\n

Inklusion \/ inklusiv<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Inklusion<\/em> bedeutet, dass niemand ausgeschlossen wird und jeder Mensch mit seinen individuellen Merkmalen ein vollwertiges Mitglied der Gesellschaft ist. Menschen k\u00f6nnen aufgrund verschiedener Merkmale wie Geschlecht, sexueller Identit\u00e4t, Behinderung oder Herkunft diskriminiert werden. Inklusion<\/em> bedeutet, jeden Menschen in die Gemeinschaft aufzunehmen, unabh\u00e4ngig von g\u00e4ngigen Normen. Vielfalt wird als Bereicherung angesehen, da unterschiedliche Erfahrungen und Kompetenzen zu effektiveren L\u00f6sungen f\u00fchren k\u00f6nnen. Anerkennung und Wertsch\u00e4tzung von Vielfalt verbessern das Arbeitsklima und k\u00f6nnen zu besseren Ergebnissen f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n

AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Inter*      <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Inter*<\/em> bezieht sich auf Menschen, deren angeborene k\u00f6rperliche Merkmale nicht eindeutig als m\u00e4nnlich* oder weiblich* klassifiziert werden k\u00f6nnen. Dies kann sich in sekund\u00e4ren oder prim\u00e4ren Geschlechtsmerkmalen sowie in chromosomalen Strukturen und Hormonen zeigen. Das Sternchen (*) steht f\u00fcr die Vielfalt der Identit\u00e4ten.Formularbeginn<\/p>\n\n\n\n

AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Lesbisch \/ Lesbe<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Lesbisch<\/em> oder Lesbe<\/em> bezieht sich auf Frauen*, die romantische oder sexuelle Anziehung zu anderen Frauen* empfinden. Der Begriff stammt von der antiken Dichterin Sappho, die auf der Insel Lesbos lebte und in ihren Gedichten die Liebe zwischen Frauen beschrieb.<\/p>\n\n\n\n

AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

LSBTIQA*<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Die Abk\u00fcrzung LSBATIQ+<\/em> (oder \u00e4hnliche Varianten) versucht, die Vielfalt der Identit\u00e4ten im queeren Spektrum abzubilden. Sie steht f\u00fcr lesbische, schwule, bisexuelle, asexuelle, aromantische, trans*, nicht-bin\u00e4re, inter*geschlechtliche, queere, questioning und polyamore Menschen. Das Sternchen (*) am Ende symbolisiert weitere Identit\u00e4ten, die nicht explizit aufgef\u00fchrt sind. H\u00e4ufig wird auch die englische Variante LGBTQIA+<\/em> verwendet. Als Alternative zur Auflistung der Buchstaben kann auch das Wort \u201equeer\u201c genutzt werden.<\/p>\n\n\n\n

LSBTQIA+ | Queer Lexikon (queer-lexikon.net)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Nicht-bin\u00e4r<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Nicht-bin\u00e4re<\/em> Personen identifizieren sich nicht ausschlie\u00dflich als m\u00e4nnlich* oder weiblich*, sondern au\u00dferhalb dieser bin\u00e4ren Geschlechtsnormen. Einige betrachten sich als trans*, w\u00e4hrend andere das nicht tun. Einige nicht-bin\u00e4re<\/em> Personen k\u00f6nnen k\u00f6rperliche Ver\u00e4nderungen anstreben, um einen geschlechtsneutralen oder androgynen Ausdruck zu erreichen, w\u00e4hrend andere das nicht tun.<\/p>\n\n\n\n

Nicht-bin\u00e4r | Geschlechtliche Vielfalt – trans* | bpb.de<\/a><\/p>\n\n\n\n

Queer<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Queer<\/em> ist ein offener Begriff, der Personen einschlie\u00dft, die nicht den heteronormativen Vorstellungen von Aussehen oder Verhalten entsprechen. Es kann eine Theorie, eine gelebte Praxis oder eine Selbstbezeichnung sein. Queer<\/em> entwickelte sich aus der Kritik an diskriminierenden Ausschl\u00fcssen, insbesondere in lesbischen und schwulen Communitys. Es fordert Normen und Kategorien heraus und setzt sich kritisch mit Machtverh\u00e4ltnissen auseinander, auch \u00fcber Sexualit\u00e4t und Geschlecht hinaus. Oft wird es als \u00dcberbegriff f\u00fcr LSBTQIA+ verwendet.<\/p>\n\n\n\n

AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Schwul \/ Schwuler<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ein schwuler <\/em>Mann* ist homosexuell, sprich: gleichgeschlechtlich orientiert. Er f\u00fchlt sich also emotional und\/oder sexuell zu M\u00e4nnern* hingezogen.<\/p>\n\n\n\n

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Trans* \/ Trans*geschlechtlich<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Trans*<\/em> ist ein \u00dcberbegriff f\u00fcr geschlechtliche Identit\u00e4ten, die nicht den traditionellen Normen entsprechen. Das umfasst Trans*sexualit\u00e4t, Trans*gender und Trans*identit\u00e4t. Menschen, die sich als Trans*<\/em> identifizieren, erleben eine Diskrepanz zwischen ihrer Geschlechtsidentit\u00e4t und dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht. Das Sternchen (*) steht f\u00fcr verschiedene Begriffe, die mit “trans-” verbunden werden, um die Vielfalt der Identit\u00e4ten zu beschreiben.Formularbeginn<\/p>\n\n\n\n

AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

*** English Version ***<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Diversity in the Workplace: Challenges and Opportunities for LGBTQIA* Individuals<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Note: Terms in italics<\/em> are explained in the glossary at the end of this article.<\/p>\n\n\n\n

The diversity of marine life and ecosystems not only reflects the research conducted at GEOMAR but also mirrors the diversity<\/em> of people driving this work forward. However, in many areas of society, including science and industry, LGBTQIA<\/em>* individuals (lesbian, gay, bisexual, trans*, inter*, queer, and asexual) continue to face challenges that extend beyond their professional qualifications. Discrimination<\/em>, invisibility, and the pressure to conceal one’s identity often shape the work environment for these individuals in Germany.<\/p>\n\n\n\n

This article emphasizes the importance of discussing gender- and sexuality-related topics and analyzes the experiences of LGBTQIA<\/em>* individuals in the workplace. It addresses both the everyday challenges and discrimination<\/em> faced by queer<\/em> individuals and the current efforts to implement diversity management<\/em> within organizations. Furthermore, this article highlights the necessity of diversity<\/em> approaches and provides practical recommendations for creating an LGBTQIA<\/em>*-friendly workplace.<\/p>\n\n\n\n

Do we really still need to talk about gender and sexuality? Isn\u2019t everyone open about it by now?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Yes, we do! Although significant progress has been made in recent decades, such as the legalization of same-sex marriage in 2017 and the recognition of non-binary<\/em> individuals through the introduction of the third gender option \u2018diverse\u2019 in 2018, social acceptance of the LGBTQIA<\/em>* community as an equal part of society remains fragile. For years, reported cases of hate crimes have been rising, with an average of at least six attacks on LGBTQIA<\/em>* individuals reported daily in Germany. (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2024)<\/p>\n\n\n\n

While most people in Germany view LGBTQIA<\/em>* individuals as equal members of society and support a discrimination<\/em>-free life for them, recent studies, such as the 2022\/23 Mid-Study, reveal alarming increases in hetero-\/sexism and derogatory statements toward LGBTQIA<\/em>* individuals. For example, 17 percent agree with mocking trans<\/em>* people, and 16 percent express disgust toward lesbians<\/em> and gay men<\/em>. (Mokros & Zick, 2023)<\/p>\n\n\n\n

Work Situation of LGBTIQA<\/em>* Individuals<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

This ambivalence in the situation of queer<\/em> individuals is also reflected in the workplace. Although quantitative studies indicate that openness about queer<\/em> identities in the workplace, for example among lesbian<\/em> and gay<\/em> employees, is increasing, experiences of discrimination <\/em>remain at a high level (Frohn et al., 2017; Frohn et al., 2020).<\/p>\n\n\n\n

The German study \u2018Out at the Office?! \u2013 The Work Situation of LGBTIQA<\/em>* Individuals in Germany\u2019, conducted in 2023 by the Institute for Diversity and Anti-Discrimination Research, examined the working conditions and the handling of gender and sexual identity among 1,587 LGBTIQA<\/em>* employees through online surveys.<\/p>\n\n\n\n

A key finding of the study shows that about one-quarter of cisgender<\/em> lesbian<\/em> and gay<\/em> respondents (i.e., individuals who identify with the gender assigned to them at birth and define themselves as lesbian<\/em> or gay<\/em>) remain private about their sexuality with colleagues. In contrast, this applies to around two-thirds of cisgender<\/em> bisexual<\/em> respondents and more than half of trans*gender<\/em> employees, who tend to conceal their gender identity or sexual orientation in the workplace (Frohn & Heiligers, 2024).<\/p>\n\n\n\n

In addition to invisibility, study participants report workplace discrimination<\/em>. Over half of the trans<\/em>* and non-binary<\/em> respondents (51.3 %) and about one-third of cisgender lesbian<\/em>, gay<\/em>, and bisexual<\/em> individuals (32.1 %) reported experiencing at least one form of mistreatment, such as disparities in pay, recognition, or other working conditions. Additionally, 27.9 % of trans<\/em>* and non-binary<\/em> respondents, as well as 12.7 % of cisgender lesbian<\/em>, gay<\/em>, and bisexual<\/em> individuals, experienced direct, workplace-relevant discrimination<\/em> affecting their job security (Frohn & Heiligers, 2024).<\/p>\n\n\n\n

Regarding specific experiences of discrimination<\/em>, 42.2 % of cisgender lesbian<\/em> and gay<\/em> respondents reported inappropriate interest in their private lives, 35.5 % of cisgender bisexual<\/em> individuals reported uncomfortable sexual insinuations, and 56.5 % of trans<\/em>* respondents reported invasive questions concerning their gender and sexual identities (see Table 1 \u2013 German version).<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Table 1: Experiences of discrimination
<\/em><\/a>(Frohn & Heiligers, 2024) <\/p>\n\n\n\n

Diversity Management, Corporate Culture, and Related Factors<\/strong><\/p>\n\n\n\n

These findings highlight that we are still far from achieving equality. The study \u2018Out in Office?!\u2019 also emphasizes the importance of diversity management<\/em> and an LGBTQIA<\/em>*-friendly corporate culture for job satisfaction and employee retention. Despite the positive effects that an inclusive<\/em> culture provides, diversity management<\/em> is being implemented less today than in previous years. At the same time, LGBTQIA<\/em>*-friendliness is becoming increasingly important in purchasing decisions, the use of services, and job applications, underscoring the economic relevance of sustainable diversity commitment \u2013 especially in light of the shortage of skilled workers. (Frohn & Heiligers, 2024)<\/p>\n\n\n\n

Perceptions of corporate culture reveal significant differences among the surveyed groups: While 72.1 % of cisgender lesbian<\/em> and gay<\/em> individuals rate the culture positively, only 41.4 % of trans<\/em>*gender<\/em> and\/or non-binary<\/em> employees feel the same way. Previous studies have shown that an open and inclusive<\/em> corporate culture significantly influences how freely LGBTQIA<\/em>* people can express their identity at work. This study also indicates that openness in the workplace is closely linked to job satisfaction, organizational commitment, and self-esteem. However, over half of the respondents reported that there are few or no diversity<\/em> measures in their companies \u2013 a decline that is concerning compared to previous years. (Frohn & Heiligers, 2024)<\/p>\n\n\n\n

Why do we even need all this diversity<\/em> stuff?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Engaging with diversity<\/em>-related issues goes far beyond social responsibility or a matter of goodwill; it is a legal necessity. Central to this is the General Equal Treatment Act (AGG), which aims to prevent discrimination<\/em> based on \u2018race\u2019, ethnic origin, gender, religion, disability, age, or sexual identity (\u00a7 1 AGG). According to \u00a7 7 AGG, employees must not be disadvantaged based on these characteristics.<\/p>\n\n\n\n

To ensure this protection, employers are obligated to take concrete measures to prevent discrimination<\/em> and to inform employees about its unacceptability during training and education (\u00a7 12 AGG). If violations occur, the employer must respond appropriately, such as through warnings or transfers (\u00a7 12 Abs. 3 AGG).<\/p>\n\n\n\n

Moreover, employers have a responsibility to protect employees even when they are disadvantaged by third parties (\u00a7 12 Abs. 4 AGG). Finally, both the law and information about the responsible complaint bodies within the company must be communicated clearly and visibly (\u00a7 12 Abs. 5 AGG).<\/p>\n\n\n\n

However, the need to engage with diversity<\/em>-related issues goes even further than social responsibility and legal obligations. Economic goals also play an important role. The Charta der Vielfalt e.V.<\/em> identifies four central reasons why companies and institutions should focus on diversity<\/em>. First, diversity<\/em> promotes innovation: teams with different perspectives work more creatively and find solutions faster. Second, a diverse workforce improves marketing, as it can better address various target groups and international markets. Third, diversity<\/em> enhances a company\u2019s attractiveness to applicants and employees, which strengthens employee retention in the long run. Finally, diversity<\/em> contributes to cost reduction by minimizing absenteeism and turnover, as employees feel valued. (Charta der Vielfalt)<\/p>\n\n\n\n

What Can We Do to Contribute to an LGBTQIA<\/em>*-Inclusive<\/em> Culture at GEOMAR?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

In 2020, a study on \u2018Gender Diversity in Employment and Profession\u2019 was published on behalf of the Federal Anti-Discrimination<\/em> Agency. This study identified the \u2018needs and implementation possibilities of anti-discrimination<\/em> work for employers\u2019, providing valuable insights for creating an LGBTQIA<\/em>*-inclusive<\/em> corporate culture (F\u00fctty et al., 2020). Based on this study, five key components for an LGBTQIA<\/em>*-inclusive<\/em> culture will be outlined below.<\/p>\n\n\n\n

Before delving into these components, it is essential to recognize that a sustainable and future-oriented corporate culture requires the appreciation and promotion of diversity<\/em>. A cultural shift towards inclusive<\/em> practices in the workplace must be developed long-term from within the company but can be supported by transferring experiences from women’s advancement, inclusion<\/em>, and anti-racist work. (F\u00fctty et al., 2020)<\/p>\n\n\n\n

Component 1: Structural Embedding of an LGBTQIA<\/em>*-Inclusive<\/em> Workplace Culture<\/span><\/p>\n\n\n\n

This component emphasizes the necessity of sustainably establishing an LGBTQIA<\/em>*-inclusive<\/em> workplace culture. Fundamental principles and responsibilities for implementation at the workplace must be defined. An inclusive<\/em> atmosphere is based on values such as openness, appreciation, trust, and equal treatment. Furthermore, gender and sexual diversity <\/em>should be integrated as a cross-cutting theme across all operational areas, supported by clear guidelines and policies. All employees share responsibility for implementation, while leaders and designated representatives play a key role. To promote equal opportunities for queer<\/em> employees, targeted career advancement offerings are also necessary. (F\u00fctty et al., 2020)<\/p>\n\n\n\n

Component 2: Awareness and Training<\/span><\/p>\n\n\n\n

The second component identifies necessary awareness and training measures to promote discrimination<\/em> protection in accordance with the AGG (\u00a7 12 Abs. 2). Employers should educate employees about diversity<\/em> in gender and sexuality to reduce prejudices and ensure a discrimination<\/em>-free environment. (F\u00fctty et al., 2020)<\/p>\n\n\n\n

Training sessions should be conducted regularly, offered either internally or externally, and tailored to the specific needs of the organization. Queer<\/em> trainers should be prioritized to bring personal perspectives into the training. Access to training opportunities must be guaranteed for all employees. (F\u00fctty et al., 2020)<\/p>\n\n\n\n

Component 3: Dealing with Resistance and Discrimination<\/em><\/span><\/p>\n\n\n\n

This component addresses how to handle resistance and discrimination<\/em> in the workplace. Changes can provoke resistance, which should be proactively addressed through anonymous surveys and informational offerings. Management must take a clear stance on anti-discrimination<\/em>. (F\u00fctty et al., 2020)<\/p>\n\n\n\n

Preventive measures are crucial for recognizing and preventing discriminatory behavior. Employers are obligated to implement protective measures and take complaints seriously. A zero-tolerance policy towards discrimination<\/em> is necessary, as well as training to raise awareness for LGBTQIA<\/em>* employees. Positive examples from other companies can help counter resistance and support inclusion<\/em> efforts. (F\u00fctty et al., 2020)<\/p>\n\n\n\n

Component 4: Public Relations Regarding LGBTQIA<\/em>*<\/span><\/p>\n\n\n\n

An honest portrayal of gender and sexual diversity <\/em>in campaigns is essential and should actively incorporate the perspectives of queer<\/em> employees without exerting pressure. Continuous discourse on gender and sexual diversity<\/em> in various media and the use of inclusive<\/em> language are important for promoting a diversity<\/em>-conscious image. Companies should reflect on who is visible in their public relations and how LGBTQIA<\/em>* individuals are represented. Inclusive <\/em>events should involve queer<\/em> experts and ensure accessibility to enable genuine inclusion<\/em> (F\u00fctty et al., 2020).<\/p>\n\n\n\n

Component 5: Team Building and Thematically Relevant Networks<\/span><\/p>\n\n\n\n

Establishing cross-company networks and collaborations facilitates knowledge transfer and resource exchange. Existing groups should be expanded to include LGBTQIA<\/em>* employees’ concerns. Allyship<\/em>, the supportive solidarity of those not directly affected, is an important aspect of corporate culture. Companies can act as allies<\/em> by actively supporting demands from inter<\/em>* and trans<\/em>* groups (F\u00fctty et al., 2020).<\/p>\n\n\n\n

Concluding Remarks<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Promoting an LGBTQIA<\/em>*-friendly work environment is not only a matter of equality and legal protection but also crucial for the success and sustainability of businesses. An open and inclusive<\/em> corporate culture enhances job satisfaction, fosters creativity and innovation, and contributes to employee retention. Despite significant progress, both legally and socially, the reality shows that discrimination<\/em> and invisibility continue to be central challenges for LGBTQIA<\/em>* individuals in the workplace. Therefore, engaging with diversity<\/em> and inclusion<\/em> is not only necessary but also an integral part of a modern, successful corporate culture.<\/p>\n\n\n\n

Further Links<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Channels of Influence_How Companies Can Promote LGBT+ Inclusive Societies<\/a><\/p>\n\n\n\n

Team Gender Equality & Diversity – GEOMAR Intranet<\/a><\/p>\n\n\n\n

Glossary<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Note:<\/p>\n\n\n\n

The glossary does not claim to be comprehensive or to provide universally valid definitions. Instead, it offers a proposal for clarifying terms that is intended to serve as guidance.<\/p>\n\n\n\n

In this glossary, terms such as man*, woman*, male*, and female* are marked with an asterisk (*) to indicate that these categories cannot be understood solely in biological terms but are socially constructed and develop through socialization. Gender is a complex construct that varies historically and culturally and changes over time.<\/p>\n\n\n\n

Asexual<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Asexuality<\/em> is a sexual orientation that describes individuals who experience little or no sexual attraction to others, either permanently or temporarily. Asexual<\/em> individuals are not necessarily aromantic. Asexuality <\/em>encompasses various orientations within a spectrum.<\/p>\n\n\n\n

Asexuell | Queer Lexikon (queer-lexikon.net)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Ally \/ Allyship<\/strong><\/p>\n\n\n\n

The English term ally<\/em> can be translated as \u2018supporter\u2019 or \u2018advocate\u2019. An ally<\/em> is a person who is not part of a marginalized group but actively supports that group. As an ally<\/em>, they work to combat intolerance, inform others about the concerns of the marginalized group, and use their position outside of that group to advocate for the equality of discriminated individuals.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Ally | Queer Lexikon (queer-lexikon.net)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Bisexual<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Bisexuality <\/em>is a sexual orientation in which individuals are sexually attracted to people of two or more genders. It includes non-binary individuals and does not necessarily imply attraction only to men and women within the binary gender system. Bisexuality<\/em> can also be defined as a person being attracted to their own gender and one or more other genders, or as attraction that is independent of gender.<\/p>\n\n\n\n

Bisexuell | Queer Lexikon (queer-lexikon.net)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Charta der Vielfalt<\/strong><\/p>\n\n\n\n

The Charta der Vielfalt<\/em> (Diversity Charter) is an employer initiative in Germany that was launched in 2006 to promote the recognition and inclusion of diversity in the workplace culture. It was jointly initiated by businesses and policymakers and was established as an association in 2011. Its goal is to create a discrimination-free work environment where all employees are valued regardless of various characteristics such as age, ethnic origin, gender, sexual orientation, and social background.<\/p>\n\n\n\n

\u00dcber uns – F\u00fcr Diversity in der Arbeitswelt (charta-der-vielfalt.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Cisgender<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cisgender <\/em>refers to the opposite of trans*gender. Cisgender <\/em>individuals identify with the gender that was assigned to them at birth.<\/p>\n\n\n\n

AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Discrimination<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u2018A discrimination<\/em> in the legal sense is any unjustified unequal treatment based on ‘race’, ethnic origin, gender, religion, belief, disability, age, or sexual orientation. Discrimination<\/em> can occur consciously or unconsciously. It often connects to prejudices or stereotypical expectations of normality.\u2019<\/p>\n\n\n\n

Schutz vor Diskriminierung (integrationsbeauftragte.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Excursus on the Term \u2018Race\u2019:<\/a> The discussion surrounding the term \u2018race\u2019 in Article 3 of the Basic Law aims to avoid racist terminology and to achieve a shift in perspective regarding the concept of human \u2018races\u2019. The use of the term can support racist thinking and compel individuals to categorize themselves into a specific \u2018race\u2019. There is widespread awareness of the problems associated with the term, and some countries have already moved away from its use. A change to the anti-discrimination<\/em> clause in the Basic Law would send an important signal to end the acceptance of racial concepts and to strengthen protection against racist discrimination<\/em>.<\/p>\n\n\n\n

Begriff “Rasse” | Institut f\u00fcr Menschenrechte (institut-fuer-menschenrechte.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Diversity<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Diversity<\/em> is a concept that emphasizes the diversity <\/em>within our society. It aims for all individuals, regardless of gender, age, religion, or origin, to receive recognition and appreciation. This involves questioning our approach to diversity<\/em> in society with the goal of avoiding disadvantages in the workplace and public life. Originally derived from Latin, diversity<\/em> refers to variety. The term has its socio-political roots in the American civil rights movement of the 1960s and its demands for anti-discrimination.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Diversity – Vielfalt in unserer Gesellschaft (lpb-bw.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Diversity Management<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Diversity Management<\/em> is a holistic concept aimed at recognizing and valuing all employees, regardless of their individual characteristics, lifestyles, or life plans. It encompasses various strategies, measures, and tools designed to promote and shape diversity within the organization. The goal is to understand the similarities and differences among the workforce, identify relevant aspects of this diversity, and create work environments that are inclusive and free from prejudice.<\/p>\n\n\n\n

Glossar – F\u00fcr Diversity in der Arbeitswelt (charta-der-vielfalt.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Gay<\/strong><\/p>\n\n\n\n

A gay <\/em>man* is homosexual, meaning he is oriented towards the same sex. He is emotionally and\/or sexually attracted to men*.<\/p>\n\n\n\n

AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Hetero\/Sexism<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Sexism<\/em> refers to the discrimination of individuals based on their gender. It can target all genders, but girls and women, as well as individuals who do not conform to heteronormative, binary notions of gender, are disproportionately affected.<\/p>\n\n\n\n

Wissen \u00fcber Sexismus \u00ab B\u00fcndnis “Gemeinsam gegen Sexismus” (gemeinsam-gegen-sexismus.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Heterosexism<\/em> refers to a societal power system or an individual attitude that rejects, stigmatizes, and devalues non-heterosexual sexual orientations, desires, and behaviors, as well as non-cis binary identities. Heterosexuality<\/em> and gender binarity are viewed as the natural norm, while anything that deviates from this is perceived as \u2018other\u2019, a process known as \u2018othering\u2019.<\/p>\n\n\n\n

Heterosexismus | Geschlechtliche Vielfalt – trans* | bpb.de<\/a><\/p>\n\n\n\n

Inclusion \/ inclusive<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Inclusion<\/em> means that no one is excluded and that every individual, with their unique characteristics, is a full member of society. People can be discriminated against based on various attributes such as gender, sexual identity, disability, or origin. Inclusion<\/em> involves welcoming every person into the community, regardless of prevailing norms. Diversity is seen as an enrichment, as different experiences and skills can lead to more effective solutions. Recognizing and appreciating diversity enhances the work environment and can lead to better outcomes.<\/p>\n\n\n\n

AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Inter*      <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Inter*<\/em> refers to people whose innate physical characteristics cannot be clearly classified as male* or female*. This can manifest in primary or secondary sex characteristics, as well as in chromosomal structures and hormones. The asterisk (*) signifies the diversity of identities.<\/p>\n\n\n\n

AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Lesbian<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Lesbian<\/em> refers to women* who experience romantic or sexual attraction to other women. The term originates from the ancient poet Sappho, who lived on the island of Lesbos and described love between women in her poems.<\/p>\n\n\n\n

AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

LGBTIQA*<\/strong><\/p>\n\n\n\n

The abbreviation LGBATIQ<\/em>* (or similar variants) seeks to represent the diversity of identities within the queer spectrum. It stands for lesbian, gay, bisexual, asexual, aromantic, trans*, non-binary, inter*, queer, questioning, and polyamorous individuals. The asterisk (*) at the end symbolizes additional identities that are not explicitly listed. As an alternative to listing the letters, the term \u2018queer\u2019 can also be used.<\/p>\n\n\n\n

LSBTQIA+ | Queer Lexikon (queer-lexikon.net)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Non-binary<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Non-binary <\/em>individuals do not exclusively identify as male* or female*, but rather outside of these binary gender norms. Some consider themselves trans*, while others do not. Some non-binary<\/em> individuals may seek physical changes to achieve a gender-neutral or androgynous expression, while others do not.<\/p>\n\n\n\n

Nicht-bin\u00e4r | Geschlechtliche Vielfalt – trans* | bpb.de<\/a><\/p>\n\n\n\n

Queer<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Queer <\/em>is an open term that includes individuals who do not conform to heteronormative notions of appearance or behavior. It can be a theory, a lived practice, or a self-designation. Queer <\/em>developed from the critique of discriminatory exclusions, particularly in lesbian and gay communities. It challenges norms and categories and critically engages with power dynamics, extending beyond just sexuality and gender. Often, it is used as an umbrella term for LGBTQIA*.<\/p>\n\n\n\n

AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Trans* \/ Trans*gender<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Trans* <\/em>is an umbrella term for gender identities that do not conform to traditional norms. This includes trans<\/em>*sexuality, trans<\/em>*gender, and trans<\/em>*identity. People who identify as trans<\/em>* experience a discrepancy between their gender identity and the sex assigned to them at birth. The asterisk (*) represents various terms associated with \u2018trans<\/em>-\u2018 to describe the diversity of identities.<\/p>\n\n\n\n

AuG_Fibel_230219.indd (vielfalt-statt-gewalt.de)<\/a><\/p>\n\n\n\n

Quellenverzeichnis *** References<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Antidiskriminierungsstelle des Bundes. (2024). Diskriminierung in Deutschland. Erkenntnisse und Empfehlungen. F\u00fcnfter Gemeinsamer Bericht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und der in ihrem Zust\u00e4ndigkeitsbereich betroffenen Beauftragten der Bundesregierung und des Deutschen Bundestages<\/em>. https:\/\/www.antidiskriminierungsstelle.de\/SharedDocs\/downloads\/DE\/publikationen\/BT_Bericht\/gemeinsamer_bericht_fuenfter_lang_2024.pdf?__blob=publicationFile&v=10<\/p>\n\n\n\n

Charta der Vielfalt. (o.D.). #Daf\u00fcr: Gr\u00fcnde f\u00fcr Diversity<\/em>. https:\/\/www.diversity-challenge.de\/challenge-mediathek\/diversityverstehen\/diversity-1×1\/dafuer-gruende-fuer-diversity<\/p>\n\n\n\n

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Frohn, D., Wiens, M., Buhl, S., Peitzmann, M. & Heiligers, N. (2020). \u201eInter* im Office?!\u201c Die Arbeitssituation von inter* Personen in Deutschland unter differenzieller Perspektive zu (endo*) LSBT*Q+ Personen<\/em>. IDA | Institut f\u00fcr Diversity- & Antidiskriminierungsforschung. https:\/\/www.diversity-institut.info\/wp-content\/uploads\/2022\/11\/IDA_Studie_Inter_2021_03_02.pdf<\/p>\n\n\n\n

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von Hj\u00f6rdis Lorenzen (Team Gender Equality & Diversity) *** English Version Below *** Anmerkung: Begriffe in Kursivschrift werden am Ende des Artikels im Glossar erl\u00e4utert. Die Vielfalt der Meere und ihrer \u00d6kosysteme spiegelt sich nicht nur in der Forschung am GEOMAR wider, sondern auch in der Vielfalt der Menschen, die diese Arbeit vorantreiben. Doch in […]<\/p>\n","protected":false},"author":236,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"class_list":["post-323","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-kommunikation"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.oceanblogs.org\/diversity\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/323","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.oceanblogs.org\/diversity\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.oceanblogs.org\/diversity\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.oceanblogs.org\/diversity\/wp-json\/wp\/v2\/users\/236"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.oceanblogs.org\/diversity\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=323"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.oceanblogs.org\/diversity\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/323\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":328,"href":"https:\/\/www.oceanblogs.org\/diversity\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/323\/revisions\/328"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.oceanblogs.org\/diversity\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=323"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.oceanblogs.org\/diversity\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=323"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.oceanblogs.org\/diversity\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=323"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}